上市櫃公司併購後如何留住關鍵人才：策略與建議

在上市櫃公司的併購過程中，如何留住關鍵人才是決定成敗的關鍵因素。成功的留任策略不僅在於具競爭力的薪酬與福利，還需識別目標公司中符合企業文化價值的關鍵人才，並針對這些人才量身設計個性化的留任方案，例如簽署長期合約並設置具體績效指標。這樣能全方位激勵其貢獻，並增強企業的整體競爭力。

以下是實用建議：

1. 併購前鎖定關鍵人才並簽訂長期合約

   在盡職調查階段，應識別關鍵人才，根據其職位重要性與技能稀缺度，制定3-5年的長期合約，並設定具SMART標準的績效指標（如舊客戶新產品購買率、新客戶開發率），以確保這些人才留任與貢獻。

2. 設計公平的晉升機制與文化融合策略

   根據併購模式（如收購或對等合併），制定相應的整合策略。對等合併中，需建立公平透明的晉升機制，讓雙方人才都有發展機會；在轉型改造中，則需找到能讓雙方均受益的方案，促進企業文化融合。

3. 建立人才儲備體系並制定緊急應對方案

   在併購前建立健全的人才儲備，制定應對關鍵人才離職的緊急計劃，以降低人才流失風險。包含培養潛力員工、制定人才梯隊規劃，並確保在關鍵人才離職時能迅速找到替代人選，保障業務持續運作。

簽約留人：鎖定關鍵人才的策略

併購後的人才流失常成為併購失敗的重要因素。關鍵人才的離職可能導致技術外洩、客戶流失，甚至影響公司營運和股價。因此，提前規劃有效的留任策略至關重要。**「簽約留人」**是強有力的一種手段，通過合約的約束和激勵，穩固關鍵人才，為併購後的整合奠定基礎。

策略要素：

1. 合約期限的設定

   合約期限需根據關鍵人才的職位重要性及公司對其未來的發展要求而定，例如對於核心技術人員或高階管理者，可考慮簽署3-5年的合約。合約中也應留有彈性條款，考慮個人的發展需求。

2. 績效指標的設定

   設置可衡量的SMART績效指標，與公司的整體目標保持一致，例如對於銷售人員可以設定舊客戶新產品購買率、新客戶開發率等，並經過充分溝通確保共識，避免爭議。

3. 具體的考覈方法

   建立完善的考覺體系，包括定性和定量評估，不僅關注主觀印象，並定期考覈，提升透明度，讓員工信任此過程。

除了上述要素，還需考慮競業禁止條款、保密協議及知識產權歸屬等，確保合約的合規性和有效性。在簽訂合約前，建議尋求專業法律人士的協助，保障雙方利益。

對等合併：雙贏的晉升策略

在對等合併中，設計公平且透明的晉升策略至為重要。由于雙方擁有相當的實力，避免一方員工被邊緣化至關重要，必須在合併前期就做好充分的溝通和規劃，讓雙方員工明確未來的發展方向。

策略要素：

1. 公平的評估標準

   建立客觀、透明的評估標準，涵蓋技能、經驗和績效等多維度，避免主觀評價。

2. 多元化的晉升途徑

   提供不僅限於傳統的垂直晉升，更考慮橫向發展及新職位的創建，以滿足不同職業需求。

3. 有效的溝通機制

   及時與員工共享晉升相關資訊，建立反饋機制，讓社員工表達意見，增進信任感。

轉型改造：創造雙贏局面

在涉及企業轉型改造的併購中，留住關鍵人才並促使其成為變革的推動者至關重要。這不僅影響併購的成功落地，還關係企業的長期發展。

策略要素：

1. 清晰的溝通與願景

   在併購初期清楚闡述併購目標及轉型策略，減少不確定性，建立信任，鼓勵員工參與規劃，提高歸屬感。

2. 量身定製的培訓與發展

   根據轉型需求提供有針對性的培訓計劃，增強員工角色適應性與技能所需，並鼓勵內部經驗分享。

3. 公平的晉升機制與獎勵體系

   建立明確的晉升標準和多元化的獎勵方案，促進內部競爭，同時確保評估過程公開透明，讓大家瞭解如何提升績效。

結論

上市櫃公司併購後，成功留住關鍵人才需要系統性的策略和多面向的解決方案。包括從關鍵人才識別與個性化留任方案設計，到文化融合與團隊整合，再到風險管理與應對措施等多個層面，才可有效降低人才流失風險。

在此過程中，我們了解到，單一的金錢獎勵已不足以留住關鍵人才。特別是在併購後，企業文化差異和團隊磨合問題可能會導致關鍵人才的流失。因此，建立公平、透明的晉升機制和多元發展機會，以及營造和諧的工作環境，才是成功的關鍵。

關鍵策略如下：

1. 提前識別關鍵人才

   必須在併購前對目標公司的關鍵人才進行評估，並針對其個人需求設計留任方案，例如簽署長期合約、設定具體的SMART績效指標和提供股權激勵等，令其與企業長期發展相結合。

2. 有效管理風險

   建立健全的人才儲備體系及應急方案，以應對關鍵人才離職帶來的負面影響，這包括確保知識的順利傳承和業務的持續運作。

3. 公平且透明的晉升機制

   在對等合併中，建立公平的晉升機制是保障雙方優秀人才發展的核心。同時，在轉型改造中，清晰的溝通、量身定做的培訓，及持續的反饋機制將促進關鍵人才的穩定性。

總之，留住關鍵人才並非短期目標，而是一項需要所有高層與人力資源部門長期堅持不懈的任務。唯有如此，才能在併購整合過程中有效留住人才，確保併購成功並實現企業的持續發展。

常見問題快速FAQ

Q1：併購後如何識別目標公司中的關鍵人才？

應透過系統化的評估框架，與公司策略目標確保一致，進行數據分析和訪談來評估他們的績效、專業技能及對公司文化的契合度。

Q2：如何設計個性化的留任方案以吸引和留住關鍵人才？

需深入了解每位人才的需求與職業規劃，設計包括薪酬福利、職位晉升、培訓發展及長期獎金等多元方案，並在合約中訂明關鍵績效指標。

Q3：如何有效應對併購後可能出現的文化衝突與團隊磨合問題？

需制定有效的文化融合策略，提升透明度，透過跨部門活動和積極溝通以促進團隊間的相互理解與合作。